采用基于市场的薪酬模式可能会（）内部薪酬差距。

A. 加大

B. 缩小

C. 平衡

D. 保持

A. 基于岗位的薪酬模式

B. 基于绩效的薪酬模式

C. 基于市场的薪酬模式

D. 基于年功的薪酬模式

A. 基于岗位的薪酬模式

B. 基于技能的薪酬模式

C. 基于年功的薪酬模式

D. 基于市场的薪酬模式

A. 基于岗位的薪酬模式

B. 基于技能的薪酬模式

C. 基于年功的薪酬模式

D. 基于市场的薪酬模式

A. 基于岗位的薪酬模式

B. 基于技能的薪酬模式

C. 基于绩效的薪酬模式

D. 基于市场的薪酬模式

A. 基于岗位的薪酬模式

B. 基于技能的薪酬模式

C. 基于年功的薪酬模式

D. 基于市场的薪酬模式

A. 岗位薪酬模式

B. 技能薪酬模式

C. 绩效薪酬模式

D. 年功薪酬模式

A. 岗位

B. 绩效

C. 年功

D. 市场

A. 正确

B. 错误

A. 薪酬的目标管理

B. 薪酬的水平管理

C. 薪酬的体系管理

D. 薪酬的奖惩管理

E. 薪酬的结构管理

A. 岗位在企业内的相对价值

B. 同等岗位的市场价格

C. 员工的绩效结果

D. 员工所具备的技能水平

A. 货币报酬

B. 基础薪酬

C. 可变薪酬

D. 间接薪酬

A. 奖金

B. 津贴

C. 工资

D. 提成工资

A. 奖金

B. 津贴

C. 工资

D. 提成工资

E. 福利

A. 正确

B. 错误

A. 效率目标

B. 公平目标

C. 合法目标

D. 发展目标

A. 效率

B. 公平

C. 合法

D. 激励

E. 竞争

A. 职能管理

B. 专业技术

C. 营销人员

D. 企业核心人员

A. 独立

B. 竞争

C. 自我

D. 合作

A. 时效工资制

B. 职务工作制

C. 职能工作制

D. 绩效工作制

A. 时效工资制

B. 职务工作制

C. 职能工作制

D. 绩效工作制

A. 目标管理

B. 体系管理

C. 结构管理

D. 水平管理

A. 可通过薪酬策略吸引和留住关键人才

B. 按市场定工资，长期会容易让员工接受

C. 有利于突出团队精神和企业形象

D. 企业可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平节省人工成本

E. 有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系中

A. 20%

B. 150%

C. 200%

D. 300%

A. 20%

B. 150%

C. 200%

D. 300%

A. 20%

B. 150%

C. 200%

D. 300%

A. 20%

B. 150%

C. 200%

D. 300%

A. 正确

B. 错误

A. 内部一致性

B. 外部竞争性

C. 工作成就感

D. 合理的薪级

E. 合理的级差和等差

A. 公开

B. 公平

C. 效率

D. 平等

E. 合法

A. 工作价值

B. 学历水平

C. 工作态度

D. 工作业绩

A. 正确

B. 错误

A. 公开

B. 公平

C. 效率

D. 平等

E. 合法

A. 公开

B. 公平

C. 效率

D. 平等

E. 合法

A. 薪酬管理的基本制度及决策程序

B. 年度薪酬总额和在董事.监事.高级管理人员之间的分布情况

C. 薪酬延期支付和非现金薪酬情况

D. 对董事.高级管理人员的考核建议

A. 正确

B. 错误

A. 正确

B. 错误

A. 效率目标

B. 合法目标

C. 公平目标

D. 平等目标

A. 效率目标

B. 合法目标

C. 公平目标

D. 平等目标

A. 正确

B. 错误

A. 效率目标

B. 合法目标

C. 公平目标

D. 平等目标

A. 正确

B. 错误

A. 队伍结构的改变

B. 薪酬机制的兑现

C. 市场环境的改善

D. 体制机制的改革创新

A. 队伍结构的改变

B. 薪酬机制的兑现

C. 市场环境的改善

D. 体制机制的改革创新

A. 薪酬与提名委员会的负责人由董事会成员担任

B. 应当搜寻合格的董事和高级管理人员人选

C. 对董事和高级管理人员的考核和薪酬管理制度进行审议并提出意见

D. 对董事.高级管理人员进行考核并提出建议

A. 正确

B. 错误

A. 监事会

B. 股东会

C. 董事会

D. 经理

A. 分配公平

B. 过程公平

C. 机会公平

D. 效率公平

A. 分配公平

B. 过程公平

C. 机会公平

D. 效率公平

A. 分配公平

B. 过程公平

C. 机会公平

D. 效率公平